O papel do RH na visão estratégica do negócio

Por Mônica Guidoni

Diretora de Inovação Squad de Gente e Gestão do Futuro do Trabalho

Ao logo do tempo a Área de Recursos Humanos vem se inovando e se destacando dentro das organizações, com isso ganha um grande papel dentro da estrutura organizacional.

O RH deixa de ser uma área somente operacional e torna-se uma área estratégica, responsável por promover o desenvolvimento da organização. Trabalhando em busca de resultados, estudando indicadores e modelando-os nos interesses da empresa.


Para que essa transformação ocorresse foi necessária uma visão mais clínica e humanizada de gestores, diretores e CEOS para o bem estar coletivo da organização, com um propósito centrado no interesse do colaborador versus a lucratividade da organização.

É como um casamento: “ambos os lados precisam estar felizes nessa união”.


Tem uma frase do que eu identifico muito esse conceito: "Você não constrói uma Empresa, você constrói um Time e o Time constrói a Empresa" Frase de Mauricio Benvenutti, em seu livro, Audaz: as 5 competências para construir carreiras e negócios inabaláveis nos dias de hoje.


É aí que entra o Papel de um RH mais Estratégico dentro da Organização.

Nessa mudança de conceito, o mindset da Diretoria e Gestores deve atualizar. O colaborador não pode mais ser visto como apenas um número. Precisamos enxergar nosso “capital humano” como nossa “pedra preciosa”, como nosso cliente interno.


É papel do RH Estratégico ter menos burocracia e mais estratégica, criando assim uma cultuar de inovação.

As empresas precisam estar mais abertas a novas ideias e possibilidades, se libertar de muitas regras antigas que foram impostas e deixar mais nosso time ter voz e opinar.


Importante mudarmos o olhar e contratarmos perfis diversos para o negócio e que abra espaço para atitudes inovadoras.


Como hoje praticamente mais de 80% da população tem acesso à internet, ficou muito fácil nossos colaboradores terem acesso a outras experiências e informações de Empresas no LinkedIn.

E cresceu ainda mais esse número, após a Pandemia, que praticamente quase todos os escritórios aderiram ao trabalho remoto.


Vocês já pararam para pensar que num futuro próximo, o mercado de trabalho será globalizado? Poderemos contratar colaboradores que moram em outros países, da mesma forma que outros países irão contratar nossos talentos brasileiros.

E não digo num futuro próximo, pois o futuro já chegou. Esse modelo já é atual e praticado na maioria das StartUp, inclusive na que eu trabalho.

Então vamos pensar: O quanto o RH está realmente preparado e qualificado em ser um setor estratégico dentro da organização? Sendo responsável pelas decisões da organização e também pelo atingimento das metas.


Nós como RH precisamos fazer nossa lição de casa e pensar em cada detalhe do colaborador dentro das experiências que ele passará dentro da Empresa. (Desde o processo seletivo até seu processo de desligamento).

Se fizermos uma comparação simples com a área de Customer, MKT ou Produtos da nossa Empresa, com o nosso RH. Porque muitas vezes não gastamos os mesmos esforços que fazemos com projetos para nossos clientes externos, para mensurarmos a satisfação com o atendimento (ENPs), comunicação interna, processos internos descomplicados, tempo de resposta, com os nossos colaboradores?

Costumo fazer essa comparação para ficar de fácil entendimento para alguns Rhs que estão começando a estruturar seu novo modelo de gestão, afinal nem todas as Empresas estão no mesmo momento.


Para que um RH comece a se estruturar estrategicamente é necessário ser: “Data Drive”, ou seja tomar decisões baseadas em dados.

Portanto, comecem a colher todos os tipos de dados a partir de agora.

(Algumas empresas têm software específico de gestão)


Com os dados conseguimos analisar melhor os resultados e ser mais assertivos e clínicos na resolução de um problema ou uma melhoria.


Vou dar um exemplo real vivenciado na minha experiência profissional: “ao realizar uma pesquisa de clima, eu consigo analisar qual EVP (traduzindo: proposta de valor da marca) está com a nota mais baixa no momento e cruzando os dados conseguimos saber também se é uma insatisfação específica de um departamento ou se é um problema na Empresa no Geral”.


Realizamos a Pesquisa de Clima a cada 6 meses e para termos um termômetro de como está a satisfação do colaborador durante esse percurso e com isso mudarmos de rota e fazermos melhorarias durante esse período, realizando ENPS a cada 2 meses. Acreditamos que é um modelo mais inovador e atual, do que esperarmos de 6 a 12 meses para ouvir o que nosso principal cliente tem a nos dizer.


A sociedade hoje está mais consciente sobre seus direitos e deveres, assim como a importância de conviver em um ambiente de trabalho saudável, que não sobrecarregue a saúde física ou mental.


Assim como o profissional precisa do trabalho, a empresa precisa do colaborador. Isso significa incorporar estratégias que fortaleçam as relações organizacionais internas, mantendo um diálogo mais horizontal e não só pronto para falar, mas aberto a ouvir.


Diferentemente do RH Operacional, o RH Estratégico também tem um foco personalizado nas necessidades humanas de quem trabalha na empresa, sempre relacionando este cenário com as demandas de mercado e cenários externos.


E vocês? Já estão prontos para essa nova Jornada do RH?