Processo de Recrutamento e Seleção


SÉRIE CONSCIENTIZAÇÃO DO RH SOBRE A LGPD

Por Helio Ferreira Moraes e Diogo Silva Marzzoco **


Com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/2018) é natural que surjam diversos questionamentos sobre o uso de dados pessoais, especialmente por parte dos profissionais de Recursos Humanos (RH) que atuam na área de recrutamento e seleção.


Buscando o melhor custo-benefício para a empresa, mas principalmente otimizar a eficiência do processo seletivo, essa área do RH costuma, além de aplicar testes como o psicotécnico, colher muitas informações relacionadas ao perfil pessoal dos candidatos. Esses dados coletados, por vezes, são compartilhados com terceiros por meio de ferramentas tecnológicas utilizadas em análises e estatísticas. Daí, a importância desses profissionais estarem muito atentos aos detalhes importantes trazidos pela LGPD.


Recrutamento assertivo

É de extrema importância que ao anunciar uma vaga, o RH defina de forma precisa o perfil que o candidato deve ter para estar apto a pleitear a posição ofertada, bem como, sobre quais informações serão realmente necessárias para o processo seletivo.

Uma boa dica para evitar a coleta excessiva de informações, inclusive de pessoas que não possuem aderência à vaga, é a criação de uma landpage para o processo seletivo. Isso permitirá uma coleta de informações preordenadas pela empresa, tornando o recrutamento muito mais assertivo.


Governança sobre a terceirização

Algumas empresas terceirizam o processo de recrutamento e seleção, que passa a ser feito por ferramentas tecnológicas de triagem de perfis. Nesses casos, existem alguns cuidados que devem ser adotados pela empresa contratante em relação ao prestador de serviços terceirizado.


I) O terceiro está adequado à LGPD?

Para isso, é importante que haja uma avaliação da Governança do terceiro – que geralmente é conduzida pelo encarregado pela proteção de dados, para que se possa checar duas coisas:

  1. se realmente existe Governança.

  2. se ela está adequada à estrutura e aos riscos operacionais do terceiro..

Caso o terceiro ainda não esteja em conformidade com a LGPD, é preciso verificar se o mesmo terá condições de se adequar em tempo hábil para a prestação do serviço, do contrário, recomenda-se que a empresa contrate outro fornecedor. Outrossim, aprovado o terceiro, é necessário que o contrato firmado entre as partes esteja juridicamente adequado e em conformidade com a legislação do setor.


II) O programa ou ferramenta eventualmente utilizados para o processo seletivo estão adequados à LGPD?

Qualquer ferramenta e/ou programa tecnológico utilizados deverão estar em conformidade com a LGPD, apresentando medidas de segurança e administrativas para prevenir danos, bem como, serem auditáveis e permitirem que seus outputs possam ser revisados, para evitar falhas ou erros de avaliação do perfil dos candidatos durante o processo de recrutamento e seleção.


A empresa também deve estar atenta e ter cautela sobre o background check (checagem de antecedentes criminais, comerciais e/ou financeiros de um indivíduo), pois o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se manifestou sobre o tema, entendendo que essa solicitação pode ser discriminatória caso não seja justificada. .

De acordo com o TST, a solicitação de background check só é justificada e aceita quando amparada por Lei ou pela confiança que deve ser depositada no profissional em razão da atividade que vai exercer, por exemplo, uma pessoa que será contratada para função de segurança patrimonial ou transporte de valores da empresa.


E os dados de quem não foi aprovado no processo seletivo?

Geralmente as informações dos candidatos que não foram aprovados são mantidas na base de dados ou banco de talentos da área de RH, o que pode gerar riscos de diversas naturezas, inclusive o de inconformidade com a LGPD. Por isso, é importante que a área se faça alguns questionamentos:

  1. Qual a probabilidade de um candidato ser selecionado a partir desse banco de talentos? Ou seja, estamos armazenando apenas como cautela ou realmente queremos verificar a aderência do candidato a vagas futuras?

  2. Por quanto tempo manteremos essas informações, considerando que a vida profissional dos candidatos é dinâmica, de forma que as informações podem ficar desatualizadas?

  3. Há risco dessas informações serem acessadas por pessoas que não pertencem ao RH ou não possuem autorização, e tais dados serem utilizados para outras finalidades que não as informadas ao titular dos mesmos?

  4. A empresa solicitou ao titular o consentimento para manter seus dados pessoais arquivados, mesmo ele não tendo sido aprovado no processo seletivo, ou ainda deu a opção ao mesmo de recusar a manutenção de suas informações?

Por fim, é fundamental a transparência para com o candidato em todas as etapas do processo de recrutamento e seleção, seja ele realizado por terceiros ou pela própria empresa.


Para isso, verifique se o titular compreendeu claramente como e para que serão utilizados os seus dados pessoais, bem como, sobre quem poderá ter acesso aos mesmos e para quais finalidades.


É importante também deixar claro ao titular quais são os seus direitos em relação ao uso de seus dados pessoais e como exercê-los, disponibilizando para o mesmo um aviso de privacidade e o contato do encarregado da empresa contratante.


*1 Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/tst-define-regras-sobre-exigencia-de-antecedentes-criminais-em-julgamento-de-recurso-repetitivo Acessado em 01.06.2021

**Helio Ferreira Moraes é Vice-Presidente do Comitê de Compliance e Boas Práticas da ABPRH e Sócio de Proteção de Dados no Pinhão e Koiffman Advogados; Diogo Silva Marzzoco é advogado da equipe de Proteção de Dados no Pinhão e Koiffman Advogados;