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Tecnologias para organizar informações e tendências são aliadas do RH digital

É preciso unir e interpretar os dados de R&B com o pensamento digital, afirmam especialistas


São Paulo, 03/10/18 – A experiência dos segmentos educacional e automobilístico bem como a aplicação da inteligência artificial para a análise de causa e efeito em R&B foram os assuntos abordados no painel “Como R&B conversam com o digital”, que integrou o IV Fórum de Remuneração e Benefícios promovido pela ABPRH (Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos), no hospital 9 de Julho, em São Paulo.


Moderador do painel, Wagner Nogueira, people & management corporate da CVC, destacou a criação de um comitê digital na CVC com o objetivo de mudar o pensamento da companhia, para impulsionar essa conversa. “Esse comitê tem pessoas de vários segmentos, tanto de produto quanto de RH, com o foco de mudar esse mindset dos funcionários por meio de várias ações do dia a dia”, afirma.


Com 26 mil funcionários, o grupo educacional Kroton tem estudado o conceito digital há dois anos. “Trouxemos um executivo da Pixar para o Brasil e fomos à sede do Google e do Facebook para entender como eles fazem”, conta a diretora de Recursos Humanos da Kroton, Renata Del Bove, explicando que a estratégia go and be digital foi lançada em abril, com o ingresso de toda a área de tecnologia em uma metodologia que prioriza a agilidade. “São 500 pessoas nesse time, mas, além do pessoal de tecnologia, estamos dando conta dos outros funcionários com isso.”


Segundo ela, a primeira grande mudança foi na configuração arquitetônica do espaço, como a criação de uma sala do silêncio e de pranchões com bancos altos para reuniões rápidas. “Lançamos também a campanha ‘Seja Você Mesmo’, pela qual o dress code deixou de ser importante, e isso nos ajudou a atrair alguns talentos que antes não aceitavam nossas propostas.”


Diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Magneti Marelli, Marcio Adriani Pires Damazio abordou a importância de companhias estarem atentas às tendências e terem visão, destacando que a informação é a coisa mais importante do mundo, citando exemplos bem-sucedidos como Apple, Google, Amazon e Uber.


“Tenho que avaliar a tendência e ter a visão, isso é people analytcs. Quem comanda isso são os norte-americanos, e os mercados de saúde, banco e software são os mais avançados”, afirma o diretor da empresa do grupo Fiat, explicando que os principais obstáculos para a adoção integral dessa metodologia no setor ainda são a falta de vontade e a burocracia.


Em relação à remuneração e aos benefícios, ele explica que essa análise é muito eficiente na avaliação de resultados dos colaboradores e na identificação de lideranças. “Com isso, consideramos comportamento, performance, capacidade de aprender e competências-chaves”, explica.


A pesquisa de benchmarking de capital humano realizada pela PwC levantou as dificuldades das empresas em aplicar o people analytcs. Realizado nos últimos seis anos, o estudo já consultou 1,6 milhão de empregados de 183 empresas de 9 segmentos. “Baseados na metodologia, queremos mapear o quanto a gestão de pessoas impacta os resultados dos negócios”, afirma a gerente de People Analytcs da PwC, Paula Maria Horacio.


De acordo com Paula, a maior dificuldade das empresas para consolidar esse trabalho ainda é ter um banco de dados confiável, um time capacitado para a avaliação e as ferramentas tecnológicas adequadas. “Com a quantidade de dados que temos hoje, o primeiro desafio é saber o que é relevante entre tantas informações”, explica ela, informando que a metodologia oferece 300 indicadores.